01
Stress et épuisement professionnel
Surcharge, récupération insuffisante, pression prolongée, signes d'épuisement ou perte de capacité à maintenir le rythme.
Domaine 01 · Santé organisationnelle
Évaluation des risques
psychosociaux
pour décider avec plus de clarté.
L’identification et la gestion des facteurs de risque psychosocial font partie d’une approche préventive de la sécurité, de la santé et du bien-être au travail. SIGBEO aide les organisations à comprendre les conditions de travail, les dynamiques d’équipe et les facteurs qui peuvent influencer la santé organisationnelle, en contribuant à des décisions et à des mesures d’amélioration adaptées à chaque contexte.
Charge de travailOrganisation du travailLeadershipRelationsFacteurs de protection
Voir notre façon de travailler
Demander un premier échange
Parlez-nous du contexte et des principaux défis de votre organisation. Nous serons heureux de mieux connaître vos besoins et d’explorer des pistes de collaboration.
Cadre
Des référentiels utiles pour cadrer le travail.
La référence à ces documents ne signifie pas que SIGBEO est certifiée et ne remplace pas les obligations et responsabilités légales de l’employeur.
- Loi n° 102/2009
- Régime juridique portugais de la promotion de la sécurité et de la santé au travail. Parmi les obligations générales de l’employeur, il inclut la réduction des risques psychosociaux.
- Loi n° 102/2009 du 10 septembre, art. 15
- ISO 45003:2021
- Lignes directrices pour la gestion des risques psychosociaux dans un système de management de la santé et de la sécurité au travail. C’est une norme d’orientation : elle n’est pas certifiable isolément.
- ISO 45003:2021
Santé organisationnelleIl ne s’agit pas seulement du bien-être individuel. C’est la façon dont les personnes, le travail et l’organisation fonctionnent ensemble.
Ce que nous entendons par santé organisationnelle
Personne · Système · Organisation
Les problèmes humains et organisationnels appartiennent rarement à une seule catégorie.
Le stress, les conflits, la surcharge, l'absentéisme, le roulement du personnel, la perte de confiance ou la perte d'engagement peuvent avoir des causes individuelles, mais ils peuvent aussi provenir du leadership, de l'organisation du travail, des relations, des exigences ou de l'absence de conditions adéquates.
SIGBEO cherche à comprendre ces relations avant de proposer une solution. L’objectif n’est pas de produire un diagnostic abstrait : il s’agit de clarifier ce qui se passe, où agir et comment suivre les évolutions.
Personneexpérience, ressources, besoins et comportement
Systèmerelations, équipes, leadership, processus et travail
Organisationstructure, culture, priorités, contexte et résultats
Quand ce domaine a du sens
Des signes qui ne doivent pas être traités isolément.
L'intervention commence lorsque l'organisation reconnaît un problème, un risque ou un changement qui nécessite une lecture plus approfondie. Tous les signes ne nécessitent pas le même type de réponse et tous les signes ne sont pas résolus par une formation.
02
Absentéisme et turnover
Modèles pouvant indiquer des problèmes liés aux conditions de travail, au leadership, au climat, à l’appartenance, à la charge de travail ou au fonctionnement organisationnel.
03
Conflit et confiance
Relations effilochées, communication difficile, silence dans les équipes, faible sécurité psychologique ou perte de confiance.
04
Engagement et énergie
Démotivation, rupture d'engagement, difficulté à mobiliser les équipes ou signes d'usure persistants.
05
Risques psychosociaux
Nécessité d'identifier les facteurs de risque et de protection associés au contenu, à l'organisation et aux relations de travail.
06
Changement organisationnel
Croissance, restructuration ou transformation qui modifie les rôles, les exigences, les relations et les méthodes de travail.
07
Des équipes sous pression
Des contextes très exigeants dans lesquels performance et durabilité humaine commencent à entrer en tension.
08
Des actions sans continuité
Lorsque des initiatives spécifiques en matière de bien-être existent, mais ne sont pas liées aux causes, priorités ou décisions de l'organisation.
Diagnostic & Conseil
D’abord comprendre. Ensuite décider où intervenir.
Ce peut être une porte d’entrée autonome. L’organisation n’a pas besoin de souscrire un long programme pour mieux comprendre la situation et appuyer la définition des priorités.
Diagnostic de santé organisationnelle et risques psychosociaux
Collecte structurée d’informations, avec des méthodes et des outils définis dans chaque projet
Entretiens avec la direction, les RH et les employés
Analyse de l'absentéisme, du turnover, de l'engagement et autres indicateurs disponibles
Identification des tendances, des facteurs pertinents et des domaines qui méritent attention
Lecture intégrée Personne · Système · Organisation
Appui à la définition des priorités et des mesures d’amélioration
Suivi des mesures définies, lorsqu’il est prévu au contrat
Clarté avant intervention. La preuve avant la promesse.
Méthode
Notre façon de travailler.
Notre approche combine l’analyse du contexte organisationnel, la collecte structurée d’informations et la lecture des indicateurs pertinents, selon les besoins et les caractéristiques de chaque organisation. Les méthodes et les outils adaptés sont définis dans le cadre de chaque projet.
Portée
Défini à l’avance avec chaque organisation
Objectifs, population, thèmes, méthodes, outils, livrables et calendrier sont convenus avant toute collecte.
Thèmes que nous pouvons travailler
- Charge de travail
- Organisation du travail
- Autonomie
- Leadership
- Relations
- Communications
- Facteurs de protection
S’il existe une évaluation formelle avec ses propres exigences, le périmètre et les outils sont définis dans la proposition et dans la documentation technique du projet.
Comment se déroule un projet
Portée
Nous définissons les objectifs, la population, les thèmes et le calendrier
Le périmètre, les livrables et le calendrier sont définis à l’avance avec l’organisation et consignés par écrit.
Collecte
Collecte structurée d’informations
Selon le périmètre défini, elle peut inclure des questionnaires, des entretiens avec la direction et les équipes et la lecture des indicateurs dont l’organisation dispose déjà, comme l’absentéisme, les départs et les délais de remplacement.
Lecture
Tendances, facteurs pertinents et domaines qui méritent attention
Les informations recueillies sont analysées avec les indicateurs internes, y compris ce qui protège déjà l’organisation.
Restitution
Rapport, séance avec la direction et recommandations
Un rapport avec des informations structurées pour appuyer la prise de décision, une séance de restitution avec la direction et des recommandations adaptées au contexte et aux données disponibles.
Le calendrier complet est finalisé par écrit lors de la réunion de cadrage, avant toute collecte. Cela dépend de la taille de la population et du nombre d’entretiens. C'est la première chose qui se décide.
Formations et ateliers
Développez les compétences là où elles font la différence.
Les interventions à court terme peuvent être contractées indépendamment ou dans le cadre d'un projet plus vaste. L'offre est adaptée au secteur, à la fonction, à la problématique et au résultat recherché.
01 · Santé organisationnelle
Santé mentale au travail
Sensibilisation, littératie, prévention, signes avant-coureurs, responsabilité organisationnelle et limites entre le soutien et le traitement clinique.
02 · Prévention
Stress et épuisement professionnel
Comprendre les facteurs de risque, les signes d’usure, la récupération et les réponses possibles au niveau individuel et organisationnel.
03 · Formation
Résilience et gestion du stress
Des outils d’autorégulation, de gestion des exigences et de récupération sans réduire les problèmes systémiques à la responsabilité individuelle.
04 · Équipes
Sécurité psychologique
Confiance, prise de parole, apprentissage, communication des risques, des erreurs et des conditions d'une participation responsable.
05 · Leadership
Leadership pour la santé organisationnelle
Comment les décisions, la communication, les priorités, les exigences et le comportement de leadership influencent la santé et la performance.
06 · Durabilité
Bien-être et performance durable
Travailler sur les résultats et les conditions opératoires sans transformer la pression et l’épuisement permanents en modèle de management.
BEBien-être et développement humain
SIGBEO BE.Human
Un bien-être qui crée une capacité de travail et de vie.
Un programme d’entreprise pour développer des ressources personnelles, des relations plus saines et des habitudes durables. Il peut répondre à un besoin concret ou intégrer une intervention plus large, sans confondre le bien-être individuel avec des risques d’origine organisationnelle.
Santé mentale
Gestion du stress
Intelligence émotionnelle
Relations et communication
Pleine conscience
Habitudes et soins personnels
Littératie financière
Équilibre et durabilité personnelle
Le point de départ et le format sont définis selon le besoin : sensibilisation, atelier, cycle thématique ou programme continu.
Parlez du BE.HumanPratiques individuelles
Une approche intégrée.
Le bien-être au travail bénéficie d’une approche intégrée. Les initiatives de développement et de soutien individuel peuvent être importantes, mais elles ne remplacent pas l’attention portée aux conditions de travail, au leadership, aux relations et aux facteurs organisationnels.
L’organisation peut commencer par une formation, un atelier, un diagnostic, un programme, du conseil ou la plateforme, selon ses besoins.
Pleine conscience et méditation
Concentration, récupération et autorégulation appliquées au travail.
Ce n'est pas une formation. Il s'agit de formats de pratique et de récupération en contexte de travail : séances régulières, ateliers et journées immersives.
Séances régulièresPratiques brèves ou cycles hebdomadaires en entreprise, en personne ou en ligne.
Atelier / ExpérienceAttention, respiration, présence et autorégulation appliquées au travail.
Demi-journée / Journée EntrepriseExpérience structurée de concentration, de récupération, d’énergie et de présence.
Retraite / Journée immersiveFormat optionnel pour les équipes ou le leadership, conçu sur mesure.
SIGBEO
Technologie & Données · Suivi dans le temps
Un diagnostic est une photographie. La plateforme suit l’évolution.
mySIGBEO met à disposition des informations structurées et des indicateurs qui aident à comprendre les tendances organisationnelles, à définir des priorités et à suivre l’évolution dans le temps. Lecture agrégée : il ne diagnostique pas les personnes et ne décide pour personne. Traitement des données soumis au RGPD.
Modèles agrégésRisques psychosociauxTendancesSuiviAide à la décision
Questions fréquentes
Quelques questions avant de commencer.
- « Nous le faisons déjà en interne. »
- Il est logique de partir de ce qui existe déjà. SIGBEO peut compléter ce travail par un regard externe et par un appui dans l’analyse de l’information et la définition des priorités, selon le périmètre convenu.
- « Nous avons déjà le PAE et l’assurance maladie. »
- Ce sont des ressources importantes de soutien individuel. Le travail de SIGBEO porte aussi sur les conditions de travail, le leadership, les relations et les facteurs organisationnels, que le soutien individuel ne remplace pas.
- « Nous n’avons pas de budget. »
- Il est possible de commencer par un périmètre limité, comme une formation, un atelier ou un diagnostic ciblé, et de décider des étapes suivantes à partir des informations recueillies.
- « Qu’en est-il des données des employés ? »
- Les résultats sont présentés de manière agrégée, avec un nombre minimal de réponses par groupe, et les réponses individuelles ne sont pas communiquées aux responsables hiérarchiques. Nous ne diagnostiquons pas les personnes. Le traitement des données est soumis au RGPD.
Le point de départ
Voulez-vous comprendre ce qui se passe réellement dans votre organisation ?
Dites-nous quels signes vous observez, ce que vous avez essayé et ce que vous aimeriez changer. La réponse peut commencer par une conversation, un diagnostic, une formation ou une intervention plus large.
Demander un premier échange
Parlez-nous du contexte et des principaux défis de votre organisation. Nous serons heureux de mieux connaître vos besoins et d’explorer des pistes de collaboration.